关于承诺和一致性原理（出自《影响力》罗伯特 西奥迪尼）

承诺和一致性原理认为，一旦作出了一个选择或者采取了某种立场，我们就会立刻碰到来自内心和外部的压力迫使我们的言行与它保持一致。在这样的压力下，我们会想方设法的以行动证明自己先前的决定是正确的。

只有当我们认为外界不存在强大的压力时，我们才会为自己的行为发自内心地负责。优厚的奖品就属于此类外部压力，它可以让我们去执行某一行动，但并不足以让我们自觉自愿地对此行动负责。顺理成章地，我们也不会觉得该对它有什么承诺。强大的威胁也一样：它能叫人当场顺从，但不大可能带来长期的承诺感。
个人承诺能建立起一套自圆其说的系统，能为最初的承诺找到新的理由。

这里的承诺，我的理解是认同某个观点，或者表达自己的立场。

那么问题来了，是什么样的举措能够激发初始行动且不带来强大外部压力，进而促进“负责”呢？

个人认为，适当的外部压力应当有的。外部权威可以促进初始行动，但是这个权威最好不带强力强制性质。另外，优厚的奖品不行，那么简单的奖品及精神嘉奖是否可行？或者预期奖励呢？

借助承诺和一致原理，我们可以分析一些现在安全管理中一些错误的做法

1. 不少企业在申请作业许可时，由于种种客观原因，选择班组长、工段长甚至安全员作为申请人，申请好了之后再美其名曰“交底”。实际上，作业人员根本没有做出承诺，只是被动接受，他们只要回答“是”还是“否”；

2. 工前会的时候，大多数情况下都是班组长或者负责人一个人的舞台，下面的只是听众。他们也仅仅只是回答“是”或者“否”。作业人员没有当众做出承诺。

3. 不少记录都不是做事前填写，而是在做完事情后补上的。那么做事过程中是否保持“期望的行为”就没有了承诺作为支撑。

4. 秘书写稿子，领导其实在念的不是自己的想法，是秘书的想法，那么领导读出来后怎么会有承诺？

5. 安全承诺书，格式和内容都是安全部门编写好的，而不是自己内心的声音，怎么会有承诺和一致呢？

6. 个人行动计划或者安全领导力，规定格式下的统一动作，好像也不是自己内心的声音，承诺不足，也会导致一致性不足？

看来，承诺对行动的影响非常之大，而我们恰恰缺失了这一环，大部分管理要求都是命令式下发，没有反馈，更没有承诺，从而导致后期的一致性严重不足，也就是两张皮现象。

某种程度上，GORISE前期其实纠正的就是承诺的问题，例如作业许可、例如工前会，但是在《影响力》的帮助下，GORISE后期也将关注到承诺书、安全领导力行动计划以及其它细节上。

细节决定成败，而符合原理的细节将促进成功。