安全管理讲故事——先有体系，还是先有文化（蛋和鸡）

管理体系PDCA逻辑非常正确。但个人认为，管理体系能够不断循环的前提是积极安全文化已经建立。在文化力量尚不具备的情况下，应该另辟蹊径，而不能囿于PDCA的形式，导致画虎不成反类犬。

有三类企业。

企业A：安全员找到厂长，说：“这个新项目开始前，需要进行风险评估，依据风险大小确定合适的管控措施”。厂长说：“那你带着人做一下就行了，我最近都比较忙”。

企业B：安全员找到厂长，说：“厂长，这个新项目开始前，需要进行风险评估，依据风险大小确定合适的管控措施”。厂长说：“好啊，你定个时间，我参加，咱们一起讨论”。

企业C：厂长对安全员说：“下个月要上一个新项目，会带来新的风险，你组织一个会议，把相关专业人员召集一起，咱们一起做一下风险辨识”。

中国人通常用“意识”概括了这三家企业厂长的管理态度。显然，企业C的意识高，A的意识最差。问题来了：意识是天生就有吗？后天能打造出来吗？答案是：能。

从个体的角度看，如果管理者能够自律、履职，意识自然而然就有了（知行合一包打天下）；但从组织的角度而言，不可能要求所有人自律培养意识，这是不现实的。（换句话说，不能仅仅提口号提要求而没有具体可落地的措施）

群体性安全意识=安全文化。安全文化产生的一个必备条件是管理效果的不断提升。如何能够长期地、稳定地保证安全管理的效果？

如下图，绿色的线代表着管理效果变化曲线，第一个转折点即代表着文化形成的时间点，也就是说，积极的文化出现后，管理效果的提升速率大大增加。而在效果提升到一定高度后，提升速率再度放缓，但是依然向上或持平。

要解决文化的问题，首先得要想清楚：第一个转折点是怎么来的？

我的解决方案是：从领导力出发，将安全管理的领导力、能力、机制和资源问题统一纳入企业战略发展考虑，从更高的维度提出解决方案，推动落实。在解决了高维度的这四个问题后，才能具体延伸到具体操作方法（IPD）上的改变，驱动风险管控的落地，不间断地输出成果，即稳定的、持续上升的管理效果，通过管理效果给与管理层正面反馈，强化路线的正确性并重复规定动作（认同）。如此反复几个周期，则迎来第一个转折点。

至于高维度的四个问题的解决方案到底是什么，这需要基于企业所处的行业特征、组织特征、人才特征以及盈利能力来具体制定。然而，具体操作上可能有差异，但是目的只有一个：打造团队的能力。团队的能力问题得不到解决，安全管理的系统性效果无从谈起，更遑论安全文化。

体系不落地，归根结底是对安全这个事的不认同，导致对流程方法的不认同或者敷衍。

不认同=文化缺失。

所以，先认同吧，认同了，一切都顺其自然。

需要解决方案，可私信沟通。