2023年即将结束！安全生产事故依然那么刺目！

从年初1月15日辽宁盘锦爆炸事故、内蒙古阿拉善盟阿拉善左旗新井煤业有限公司矿堆塌方事故、北京长峰医院火灾事故、到宁夏烧烤煤气爆炸、贵州煤矿皮带着火，至11月黑龙江双鸭山煤矿事故，带血的生产还在。

2022年，好像也是如此：

2021年，曾经还是如此

记得在哪里看过这样一句话：我们可以终止一场冲突，或是一场战争，但是过些时候这些还会再来，除非人的心能够做一个改变。

人心不变，刺目依旧！

小心“零事故”陷阱

近年来，不少企业在制定发展规划、设定年度目标等环节时已经把“零事故”当做挑战目标，这远比过去多年来不重视安全的情况要好太多。不少公司为此目标投入了巨量资源，也确实取得实质性进展，安全形势一片大好。然而，绝大多数情况的“零事故”目标只是口头上的快感。

组织取得了“零事故”，这是事实，值得肯定，但要知道，其背后的真相可能会让人耐人寻味。

零事故，

可能是当年管理层推动了管理变革

可能是当年投入资金改善了本质安全

可能是近几年隐患整改的果实收获

当然，

也可能是当年产量降低作业活动减少

也可能就是当年的运气的确不错。

我们达成了“零事故”的事实，但可能不是管理的“真相”。

口号、宣讲固然重要，但如果没有群众的认同，也就是只能是口号。零事故真相的标志是：全员认同。

大部分伟大的公司在创业之初也没能提出伟大的愿景。即便个别创始人可能内心狂热，其团队大部分成员也不会马上认同，直到创业公司在竞争中存活、发展、顶峰直至改变世界，创始人的愿景可能才会变成组织的愿景，进而得到全员认同。

零事故需要提出来，需要宣传，需要为之努力，但更重要的是要获得认同，至少是在获得认同的道路上。如果只是为了好看，为了给别人看，那么这样的零事故其实是一个陷阱。

从“零事故事实”变为“零事故真相”

认同的前提是大家能够看到、感受到。这跟自我认同是一个道理。运动员在竞技场上取得了辉煌成绩的时候，就是对自我认同达到顶峰的时间点。员工在看到管理层实实在在的投入，看到管理方式趋向人性化，看到安全文化的交流变得沉入基层的时候，就是员工认同“零事故”的时间点。

“我可以因为薪水问题而提出离职，但是我绝不会因为安全问题而抱怨老东家”。

这，就是认同。

当然，认同没有那么容易！认同的必经阶段包括：愿景、能力、激发、行动、反馈、复盘。

这里重点说一下激发。因为很少有组织在这个环节有系统性的思路。（事实上，一个组织治理能力优良，必须生产管理优良，安全管理差不到哪里）

激发，在某种程度上激发是强制的，但这里的强制非彼强制。强制是以风险为核心，以责任为基础，通过“计划和合作”获得一致性。激发是否成功，完全取决于领导力。

• 计划：要给予“预期行为”足够的时间、工具/方法、人力等。例如，流程中要对非常规作业进行作业许可管理，可是根本没有足够的时间准备PTW，那么PTW变得形式化就变得不那么难以想象。又比如，下命令要求五点前提交资料，可是在人手不足的情况下应付再应付变得那么平常。提供更加有效的工具为作业人员提供便利，也是计划中的一种，例如视频会议代替线下会议。又比如，工作人员在遥远的偏僻山区工作，基本的后勤保障可以免去很多后顾之忧，为其高风险作业提供BUDDY SYSTEM能够极大程度上安抚人心。再比如，为了杜绝疲劳驾驶，要求司机每四个小时至少休息20分钟，可是司机在接到任务时的要求是7个小时必须送到客户手中，而7个小时必须一刻不停才能完成，那么司机是选择休息还是选择按时送达？

• 合作：包括上下级合作、平级合作、专业团队与业务团队合作。激励政策（互惠）和处罚政策都是一种合作方式；通过权威引导、标杆引导是一种合作方式；通过沟通获得下属或平级的“点头”是一种合作，专业团队的行动监督也是一种合作。贴近他人内心，获得感受他们的感受是一种有效的合作方式。近日给一家世界五百强国内公司管理层培训时，与其总经理有过短暂的交流。他指着厂区里的安全标识说：这个标识好不好用，取决于大车司机在驾驶室能否一眼看出并帮助他提前做出停车还是转弯的决定。所以，设计并安装这个标识的人必须爬到驾驶室里亲自感受一下才行，否则都是纸上谈兵！

• 非合作的方式包括文件通知、邮件通知、电话通知、会议精神等“生硬”的沟通方式。

• 合作阶段不能获得内心认同，但是必须得到点头同意，这就是强制的意义所在。因为，必须有行动才有收获，有收获才有认同。

反馈：反馈是指行动效果的反馈。反馈必须基于数据。公平、准确的数据反馈是获得认同的最有效方式之一，这个如下图，以后有时间再详细说。

2023要过去了

时间不可逆，生命最珍贵

期望2024与众不同！

期望行为可靠性得到更多的推广！