安全管理中的违规处罚如何拿捏？

在西方企业中，不主张事故发生后进行责备和处罚，重点放在查找事故根本原因，特别是管理上的系统原因。事故调查的出发点是“企业在哪些地方做的不足导致系统出错”。（When the attention of the organization turns from fixing problems to fixing blame, the harmony of the group suffers. Blame fosters defensiveness, and defensiveness tends to close down effective communication and stop interactions. Punishment that is perceived to be justified, deserved, and dealt out with caring rather than vindictiveness（恶毒，怀恨在心） does not do as much damage to cooperation. But the overuse or misuse of punishment for safety issues can bring cooperation to a standstill（停止）. This does not mean that discipline should stop; it means that it should be used justly）

但是，西方企业对于违规也会有处罚，但着眼点在于“事故发生前的预防”，通常是在“员工行为准则”中约定，一旦违反，面临的处罚就是解雇。例如近十年许多西方石油公司发布“救命法则”，一旦违反立即解雇，旨在建立对严重违规的“零容忍”。现金处罚在西方企业是绝对禁止的。

相反，国内企业，不管是国企还是民企，都热衷于“现金处罚”，把“现金处罚”当成“万能钥匙”，以罚代管，希望通过处罚来警示和威胁员工不要违反规章制度。然则实际效果差强人意。错误的实施处罚机制会带来负面的影响，包括：1）员工对管理层产生抗拒和不信任感，关闭了沟通渠道，员工开始隐瞒事故；2）频繁的处罚不利于建立良好的公司文化。员工会躲避管理层，侥幸心理较重。3）处罚过多，容易出现“做的越多，罚的越多”的情况，员工不愿意承担责任。

什么情况下，处罚是不合适的？

l 连坐；

l 如果某个“不良行为”是广泛存在的，或者管理层接受的（即使是含蓄地接受）

l 如果某个危害是在当事人控制能力范围之外的。

当然，并不是说处罚的策略不能用，而是要用的恰当。处罚不是目的，解决问题才是！

什么情况下可以采用处罚？

如上图所示，人的不安全行为通常有三种形式：马虎或注意力不集中、决策失误及故意违规《HUMAN ERROR》。图上可以看出，不能武断地就说“不安全行为”只是个人的原因，依据事故调查的结果，只有同时满足了下面四个条件才可以采用处罚：

l 不常发生的行为；（大多数人遵守了公司的程序）；

l 现场作业人员对规章制度很清楚；

l 管理层就某个行为或制度进行不间断地强化和培训；

l 员工有资源、能力、有时间遵守某个制度。

违章：对于严重违纪（《员工行为守则》）、违反法律的行为，必须处罚；例如吸毒、违反“救命法则”，且应施行最高处罚。